育児・介護休業・短時間制度導入で最大のネックとなるのが、代替要員をどう確保するのかということです。

要するに「誰に業務を負担させるのか？」という問題です。
２つわけて考えましょう。
１、本人が休業する場合　　　　　ドミノ人事制度
２、本人が短時間勤務になる場合　シフト人事制度

ドミノ人事制度

休業の場合、本人は業務にかかわりません。

従って、誰かが業務全体を代行する必要があります。
その場合、単純な事務作業であれば派遣社員やパートの活用も考えられます。

多いのが社内で同じランクの社員に休業者の業務を割り振るやり方です。
しかし、このやり方では割り振られた社員のみ負担が高まり不平等感につながりやすくなります。

そこで、考えていただきたいのが「ドミノ人事制度」です。
要は休業者の一つ下のランク（役職・経験）を代替要員として抜擢する方法です。

さらに、代替要員となった社員の業務については、同様に１つ下のランクの社員に順次任せていきます。

課長（育児休業）←係長に課長の仕事←主任に係長の仕事←入社２年目の社員に係長の仕事

代替要員となった社員は一定期間１つ上位の業務を担当することができるので、ステップアップのためのＯＪＴとなります。

代替要員というと「教えるのが面倒。コストがかかる」という風に考えがちですが、これを逆転の発送でプラスにできないか是非考えて頂きたいところです。

短時間勤務者の業務をカバーする場合、検討したいのが「シフト人事制度」です。

これは、短時間勤務者が担当している業務の一部を、複数の社員やスタッフでカバーするものです。
一種のワークシェアリングになります。

定型業務であれば、短時間勤務者がいない時間帯だけ他の社員が代行します。

定型作業でない場合、あらかじめ短時間勤務者の業務範囲が明確になり、責任・目標がきちんと設定されている必要があります。

その上で短時間勤務者と他の社員が情報を共有し強力しながら業務を進めます。

大事なことは、業務を洗い出し「見える化」することです。
業務を見直すためによい訓練になるでしょう。