○関連する法律：育児・介護休業法

○内容：子供が生まれてから一歳になるまでの間、従業員の申し出た期間、連続して休みが取れる（男女とも適用）。
子供１人につき一度限り。
保育所に入所できないなどの事情がある場合、子供が１歳６ヶ月になるまで延長可（平成22年。父・母とで１年２ヶ月までに改正）

○給付金など：雇用保険から「育児休業基本給付金（休業前賃金月額の約30％）」復職後６か月経過時点で「育児休業者職場復帰給付金20％」以上あわせて50％支給される。

改正)2010年４月から育児休業給付は、基本給付金と育児休業者職場復帰給付金が統合され、全額育児休業中に支給されるようになります。

○育児休業に関するワークライフバランス施策としては、法定の規定を超えて独自の制度を設けることになります。
例）
１、期間の延長（例２歳までなど）
２、利用要件の緩和（子供１人につき複数回とれるなど）
３、有給化・各種手当ての支給（短期間の育休を有給化など）
などです。

○関連する法律：労働基準法

○内容：産前６週間）多胎妊娠は14週間）以内に出産を予定している女性従業員が休業を請求した場合、事業主は休業を認めなければならない。

また、出産後８週間間は、本人の請求いかんにかかわらず、働かせてはならない（ただし、出産６週間を経過した女性が請求した場合、医師が支障ないと認めた業務につかせることは可能）。

○給付金など：健康保険に加入している従業員には、「出産手当金」（１日につき標準報酬日額の３分の２）、出産育児一時金が支給される。

改正)出産育児一時金は、2009年10月から42万円に変更になります。
※産科医療補償制度に加入する医療機関等において出産した場合に限ります。それ以外の場合、39万円となります。

○産前産後休業に関するワークライフバランス施策としては、法定の規定を超えて独自の制度を設けることなどが考えられます。
例）
１、妊産婦の健康診断・検診休暇等
２、男性社員を対象とした配偶者出産休暇　等

○関連する法律：育児・介護休業法

○内容：対象家族１人につき、要介護状態に至るごとに１回、通算93日まで取得可。

○給付金など：雇用保険から「介護休業給付金」（休業開始時賃金日額の40％）が支給されます。

○介護休業に関するワークライフバランス施策としては、法定の規定を超えて独自の制度を設けることなどが考えられます。
例）
１、期間の延長
２、利用要件の緩和（同居・扶養していない祖父母などでも対象とするなど）
３、各種手当て　法定の93日分を超えても介護休業給付金と同額の支給など

○関連する法律：育児・介護休業法

○内容：小学校就学前の子供を養育する労働者は、申し出によって、１年度に５日まで、病気や怪我をした子供の看護のために休暇を取得できる。

○給付金など：特になし

○看護休業に関するワークライフバランス施策としては、法定の規定を超えて独自の制度を設けることなどが考えられます。
例）
１、日数を増やす
２、有給化する
３、看護の対象を子供以外にも広げる
４、時間単位での取得を認める

法定の休業休暇のほか、オリジナルの制度を設けるケースは多い。

従来から存在していた制度にワークライフバランス的な視点を加え、各企業にあわせた制度が登場している。

どんな休業・休暇制度でも同様であるが、新たな制度を導入した場合、「どう利用促進するか」をきちんと計画しなければならない。

また、既存制度があれば、対象者に使われているのか、使われていないとすればその理由はなにかということを探っていく必要がある。

育児休業を取得した社員が復帰直前になって退職するというケースも珍しくありません。

表向きの理由は「保育園が見つからなくて」と言ったようなことですが、実際は仕事に対する自身をなくしてしまって」ということがおおいようです。

つまり、復職への意欲を失ってしまったということが大きな原因である場合が多いです。

そこで各種の休業・休暇制度を提供する場合、復帰までのサポート体制についても併せて整備することが重要です。

具体的には、会社側から休業者に向けて適切なタイミングで連絡を取る仕組みを整えたり、会社や部門の情報を提供したりすることになります。

さらに、休業者を対象とした「能力開発のための学習支援」を行うことも効果的です。

育児休業をはじめとした長期休業は、労使双方からキャリアのブランクという受け止め方をされることが多いのですが、企業側はこれを社員の能力開発のチャンスにしていくべきなのです。

「休業制度を活用して働き続ける」という意識を社内に浸透させることもできるでしょう。

休業前後の面談制度は、具体的には上長や人事部との面談を数回設定するケースが多くなります。

休業前面談→休業中の諸手続や会社との連絡方法などを確認。

復職直前→復職後の部署や働き方の希望について確認。

さらに復職後１ヶ月などのタイミングで面談を行い、スムーズに復職ができたかどうかを確認します。

特に重要なのは、復職前後に休業者の長期キャリアプランについて話し合うことです。

これにより会社が期待を寄せていること、復職直後だけでなく、長期的に成長していくことが期待され、バックアップされていることが休業者に伝わるはずです。

いうまでもありませんが、休業・休暇制度は人事評価と密接に関連しています。

例えば、休業した日数を人事評価に反映させれば、休業取得者には当然不利になります。

「休業を取得すると、復帰後どんなに頑張っても送れを取り戻せない」ということであると、取得事態躊躇しますし、能力が高い社員ほど、割り切った仕事になってしまいます。

人事評価は勤務時間にかかわらず、仕事の内容と実績を基準とすることが望ましいのです。

人事評価そのものが、勤務年数や総労働時間を重視するのではなく、能力・成果を重視する形になっている必要があります。

単純な勤務年数がポイントになる人事制度等は、見直しをしていく必要があります。