ワークライフバランスとして、働き方の見直しで代表的なものは短時間勤務制度です。

具体的には育児や介護にかかわる社員を対象に、勤務時間を２から３時間程度、30分単位で短縮できるように設定するケースが多くなります。

現状では、育児休業から復帰したママさん女性社員が利用するのが一般的ですが、今後は両親の介護などを理由としたマネジメント層、男性社員の利用も増えてくると思われます。

今から全ての社員が気兼ねなく利用でき、他の社員にとっても大きな負担がなく業務を継続できるような環境整備をしておくことが重要です。

○実際に短時間制度を使いやすくするための工夫や配慮

１、短時間勤務にバリエーションをもたせる
時間短縮のパターンをいくつか考える（１日あたり、１週あたりなど）
２、マネジメント層との調整
３、業務の割り当てと見直し
短時間ですと定型的な単純作業を割り当てようとしますが、それでは駄目なのです。短時間でもいかにコア業務を割り振れるか？
現場での情報共有や業務の「見える化」など作業効率の向上が欠かせません。
４、適正な人事評価
短時間だから一律に給料カットなどではなく、成果を重点に置くなど。

フレックスタイムとは、原則として、１か月以内の期間の中（清算期間）で総労働時間をあらかじめ決め、労働者はその枠内で始業と終業の時間を自由に決めることができるものです。

１日の労働時間のうち、必ず勤務する時間帯（コアタイム）を設けることもできます。

社員全員が揃う時間が限られますので、全体会議などの設定など業務の進め方にそれなりの工夫と配慮が必要となります。

※社員全員が揃うことを前提にした組織風土のままでは、制度の定着は難しくなります。
逆に言うとフレックスタイム制度は柔軟な勤務形態を認めてスムーズに業務を進められるかどうかの試金石となるもです。

働き方に関してのワークライフバランスでは、勤務する場所に関してのものもあります。

代表的なものは「テレワーク（在宅勤務）です」

ただし、運用に関してはいくつかの注意点があります。

１、リスク管理
個人情報保護法や日本版ＳＯＸ法による情報漏えい対策をはじめとした、コンプライアンスが強く求められています。

最近ではセキュリティ確保に配慮したテレワークシステムの導入パッケージも各種開発されています。
システム・人事・プロジェクト部門でも安全な導入を検討してみるべきです。

２、コミュニケーションの確保
電話・メール・テレビ会議、社内ＳＮＳ等の活用や業務全体の見直しが必要です。

３、勤怠管理
テレワークの利用者に対しては、マネジメント層による勤怠管理は難しくなります。
「週２回にする」「出社日を設定する：「勤務開始と終了時に連絡を入れる」などの工夫が必要となってきます。

いうまでもありませんが、ワークライフバランス施策として長時間労働の削減は重要なテーマになります。

労働時間がそのまま「利益」に直結すれば問題ないわけです。
しかし、現在長時間労働は企業にとって、コスト増と経営リスクをもたらします。

長時間労働を削減するステップ
１、長時間労働の実態の把握（部門と要因分析）
２、時間コスト意識の徹底（業務効率化研修実施、業務フローの見直し、マネジメント層による業務整理と再分担等）
３、実際の削減策に着手（残業禁止デーや休日労働の禁止、定型業務のフロー化、残業の事前申請の徹底等）
という内容になります。

重要なのは、ノー残業デーなどを設置しました→他の日の残業が増えました！ではまったく意味をなさないわけです。

業務の仕組みづくりの見直し（業務フローの見直し）を伴わないノー残業デーの設置では余計に負担が増えます。

まずは、業務効率化の推進→具体的な削減策という流れをとりましょう。

育児や介護の事情により転勤に応じることができない。
というようなケースも結構あります。
介護に関してはこれから増えてくると思います。

そこで、事情に応じて転勤を免除したりする配慮をする人事規定作成もありえます。

どちらかと言うと個別事情の問題となるので、概要のみ決めておいて後は個別対応せざるを得ないと思います。

運用が難しい面もありますが、社員の生活全般に対して配慮するという「企業側の姿勢」を伝えることができます。