改正パートタイム労働法は平成20年４月１日に施行されました。

パートタイマーの戦力化、活性化が、これからの企業の成長にかかせないものになっています。

是非、このパートタイム労働法も活用して、これからの企業経営に生かしていって下さい。

パートタイマーの雇い入れの際、労働条件を文書などで明示してください。

パートタイム労働は、短時間勤務ということから日時などについて、多彩な働き方となり、雇用管理が行いにくい面もあります。

そのため、雇い入れ後にトラブルになりやすい３つの事項について、文書の交付などにより明示することが義務化されました。

義務化されたのは、次の３つです。「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」を文書の交付等により明示しなければなりません。

また、当然ながら、労働基準法も適用になるので、労働条件を明示することも必要です。
特に「契約期間」「仕事をする場所と仕事の内容」「始業・就業の時刻や所定時間外労働の有無、休日、休暇」「賃金」「退職・解雇」に関しては文書で明示することが必要です。

ちなみに、違反した場合、10万円以下の過料となります。
後々、トラブルになる前にキチンと文書で交付しておきましょう。

業務災害、通勤災害に関しての何かの備えが労災保険です。

労災保険は、原則パートタイマー等にも適用されます。保険料は全額事業主の負担です。

労災保険の金額はこちら

特殊な事業でなければ、５/1000　くらいなので、月の給料が　10万円で500円です。

たいした金額ではありません（勿論、100人とかになると大きいですが）、これは人を雇うのならば必要経費です。

改正されたパートタイマー労働法で、
明示するべき突起事項は次の３つになります。

１、昇給の有無
２、退職手当の有無
３、賞与の有無

もし、上記が制度としてはあるのだけれども（例えば退職手当）、例えば勤続年数により支給されない可能性があるのならばそれを明示する必要があります。

パートタイマーに労働条件を明示する方法は、次の３つになります。

１、文書の交付
２、ＦＡＸによる送信
３、電子メールによる送信

原則は文書による交付になります。

注意点として、ＦＡＸやメールは本人が希望した時のみ可能です。

また、パートタイマーがメールを受信したかどうかや、ＦＡＸを見たかどうかを確認する必要があります。

実務的には、労働条件通知書を作成して、パートタイマーに手渡すか、
労働契約書に明示して双方が署名捺印するのが望ましいところです。

○パートタイマーの雇い入れ後、待遇の決定に当たって考慮した事項を説明して下さい。

パートタイマーは、通常の労働者との待遇の格差があることについて、その理由がわからず不満を抱く人も多いのが実情です。

実際に、非正社員が給料に納得していない理由でもっとも多いものは、「仕事内容について」正社員と違いがないから」というものです（独立行政法人　労働政策研究・研修機構調べ）

そのため、自分の労働条件について、明確な説明があり納得感があるかどうかで、働く人のモラールやモチベーションに大きな影響があります。

パートタイマーから求めがあった場合、その待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明しなければなりません。

説明義務が課せられる事項・・・労働条件の文書交付等、就業規則の作成手続、待遇の差別的取扱い禁止、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換を推進するための措置　になります。

ただ、パートタイマーだからいくら！では駄目ですよ。その職務内容や責任が正社員に比べて軽いなどの理由が必要です。

別段、パートタイマー労働者の承諾までは必要ありません。説明すれば問題はないのです。
ただ、その後の労働のパフォーマンスを考えると、お互いにキチンと納得したいものです。

１、パート労働者から苦情の申し出を受けたときは、事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務化されます。

２、紛争解決援助の仕組みとして、都道府県労働局長による助言,指導,勧告、紛争調整委員会による調停が設けられました。

ちなみに、対象となる苦情・紛争・・・労働条件の明示、待遇に関する説明、待遇の差別的取扱い、職務遂行に必要な教育訓練、福利厚生施設、正社員への転換を推進するための措置です。