仕事の現場において、実態と規定とがまったく合致していない事項というのがあります。

例えば、男性社員の育児休業取得率です。
現在は、男女かかわりなく男性女性とも１年間（一定の場合1.6年。
また、平成21年施行の改正育児・介護休業法では、父母合計で1.2年まで）育児休業がとれるようになっています。

しかし、現場の実態ではどうでしょうか？
男性の取得率は　08年度　1.23％で、前年比で減少しています。

取得期間の状況についても、女性の育児休業取得が10ヶ月から12ヶ月が３割近くを占める一方、男性は１ヵ月未満が大半です。

これでは、いかに法律で定めても『絵に描いた餅』状態です。
そこで、企業としては経営・人事戦略としてワークライフバランスを進めていく必要があります。

短期的　：人事労務面のメリット
１、優秀な人材の確保
２、女性社員の定着
３、社員のモチベーションアップ
４、人事コストの削減

中長期的：経営全般のメリット
企業組織の強化と持続的な成長をもたらす経営メリットにつなげていくものです。
１、労働力不足への準備
２、労働生産性の改善
３、企業体質の改善・強化
４、企業イメージの向上

いうまでもなく、企業の生命線は「優秀な人材の確保」にあります。

誤解を承知ではっきり言いますと「自分の給料以上に稼げる社員」ばかりであるならば、内部要因として会社が潰れることはありえません（勿論、取引先の倒産や手形が飛ぶなどの外部要因はありますが）。

勿論、仕事をするのは社員でも、仕事への目標（ゴール方向への設定）を作るのは社長の仕事なので、ほっといて社員が稼げ！という意味ではないのですが。

しかし、現実問題として東証一部上場企業でも、優秀な人材の確保には四苦八苦しています。

ましてや、数十人程度の会社に優秀な人材が入社して、定着することがあるでしょうか？（紹介等は別として）。

一般的には「ノー！」と言わざるを得ませんよね。

採用して、「さぁこれから！」という時にいきなり辞表を出してきて、また採用しての繰り返しではないでしょうか？

そうした現状の中で、ワークライフバランス先進企業としての取り組みは、優秀な人材採用・定着の協力なアピールポイントになります。

うちみたいに小さい会社ではできない？
残念ながら中小企業だから関係ない！ではなく、中小企業だから考えないと生き残っていけない時代になっています。
だって、高齢少子化でますます人材は減っていきますから。

例えば、従業員30名程度の会社でも託児所を設けるなどいろいろな施策を行っております。
参考　厚生労働省ファミリー・フレンドリー企業

広く知られているとおり、出産や育児・介護については、法律により社員保護の規定があります（育児・介護休業法）。

現在、男女かかわりなく男性女性とも１年間（一定の場合1.6年。また、平成21年施行の改正育児・介護休業法では、父母合計で1.2年まで）育児休業がとれるようになっています。

しかし、現実的には第１子出産のときに退職する方も多くいらっしゃいます。

勿論、自分で子育てをしたいという理由は理解できますが、
保育園の入園が難しいことや、
職場の雰囲気として出産すると退職になるというような理由もありえます。

（厚生労働省：出産前後の就業変化に関する統計より）

しかし、子供がある程度大きくなるまでの期間、
短時間勤務制度
フレックスタイム
在宅勤務などの柔軟な働き方ができれば、この問題の多くは解決していきます。

また、「子供の送り迎え等で残業できずに申し訳ない」という気持ちになる職場風土も問題です。

長時間労働の是正、評価制度の見直しを図り、能力のある女性が働き続けられるような環境を作っていくことが大事です。

男女ともに、自分自身のワークライフバランスが図られていると考える人の方が仕事への意欲が高い傾向にあります。

公私共充実しているという形です。

また、就職後に社内の先輩が疲弊しているのをみると、
若手社員のモチベーションはあがりません。

若手社員が仕事へのモチベーションを継続して、
意欲高く取り組むには、仕事もプライベートも充実している
魅力的なロールモデル（行動規範：お手本）が必要なのです。

魅力的な、目指したい先輩がほしいわけです。

しかし、毎日毎日残業では疲れはてて、全てが悪い方にまわっていきます。

かなり多くの方が、ワークライフバランス施策導入や運営は
「多大なコストを必要とするもの」
と思っていないでしょうか？

「働き方そのもの考え方や仕組みを見直して、労働生産性を高める」ことができれば、
社員に支払う時間外手当（残業代）はもとより、光熱費・通信費・健康保険料（メンタルヘルス等）
そして、辞めていく人材補完に関する経費が削減することができるのです。

大きな導入コストは必要ありません。

むしろ、従業員一人一人の意識としての、ワークライフバランスへの理解が一番かになります。

いうまでもなく、日本は超少子高齢化に突入しています。

労働力人口は、2020頃には、2004年比で600万人減少するというデータもあります（厚生労働省より）。

それを補うために、女性や高齢者の就業が進んだとしても、230万人程度労働力人口が減ることが見込まれます。

また、2020年頃には、2007年から現役を退いてきた団塊世代が70歳を超えて、要介護年齢に入ってきます。

介護する側の団塊ジュニアは、共働きが多く兄弟姉妹も少ない。
またシングルも多くなり、男性社員やマネジメント層であっても介護休暇や介護短時間制度を取得せざるを得なくなってきます。

つまり、何の時間の制約もない社員はマレという事態になってきます。

ということは、今の内から男女若手の積極的な採用：登用や時間の制約があっても働き続けられる環境を整備していくことが、10年後も利益を出していける企業に不可欠な経営戦略なのです。

ワークライフバランスをいうお話になると、逆に日本人の勤勉さにおいての、ご意見もあるかと思います。

曰く
「日本人の勤勉さは凄いのでなくすべきではない」
「海外は元々長期休暇などがあり、のんびりと働いている」
というようなものです。

それでは、各国の労働生産性はどうでしょうか？
簡単に言うと、従業員一人当たりの売り上げや利益率はどうかということです。

労働生産性の国際比較

財団法人社会経済生産性本部より

なんと・・・。日本は20位です。
つまり長時間働いても、その時間に見合った価値を生み出せていないのです。

問題点
○長時間労働を当然視する組織風土
○業務評価基準の不明確さ（残業が多ければ、仕事をしているように見られる）
などがあげられます。

生産性をあげるには、業務の内容・目的・評価方法などを明確化して、多様な働き方を導入していくことで、企業風土や考え方を変えていくしかありません。

ご存知のように企業による不祥事が後を絶ちません。

法規制も進んではいますが、最後に鍵となるのはやはり「人」です。
不正を許さないような企業風土は、オープンで多様な価値観と視点から生まれます。

そのために、そもそも自由闊達にものが言え多様な働き方を認める企業風土が必要です。

これからの企業経営は、本業の商品・サービスだけではなくＣＳＲ（企業の社会的責任）など、社会的なふるまい　が大きな意味をもってきます。

ワークライフバランスへの取り組みは、そうした社会的な企業イメージのひとつの重要な要素となっていきます。

ワークライフバランスは単なる福利厚生ではありません。単なる少子高齢化対策でもありません。

これからの超少子高齢化社会における、グローバルな大競争時代において、企業自身がより強くなり、成長するための戦略的な経営戦略です。

企業内部で、ワークライフバランスを導入し活性化をはかってみませんか。