巷で耳にするようになったワークライフバランスという言葉。

仕事とライフの調和（仕事と家庭の調和）と言われたりします。

しかし、ここにひとつの矛盾点があります。

それは、ワークとライフは相反するものでしょうか？

仕事か家庭か？という２者選択であると、ワークライフバランスの意味を間違う可能性があります。

『仕事において、高い付加価値を提供し成果をあげるためには、会社内だけではなく、広い視野や外部の人脈が必要になってきます』

それらは、会社内だけではなく、外部のいろいろなことから身につく場合が多くなります。

そのため、仕事以外のライフも大事にすることによって、結果として、仕事も短時間で成果をあげるようになることができます。

時間の切り売りではなく、付加価値で勝負する時代のひとつの考え方であり、経営戦略です。

付加価値というのが、いわゆるブランディングにつながります。

ワークライフバランスと類似概念との比較

１、ファミリーフレンドリー
２、男女均等推進
３、ダイバーシティ

ファミリーフレンドリーとは、一般的に『両立支援』のことを言います。

企業が社員に対して、働きながら育児や介護をしやすい制度や環境を整える意味で使われています。

厚生労働省定義のファミリー・フレンドリー企業は、仕事と育児・介護が両立できるような様々な制度を持ち、多様でかつ柔軟な働き方を労働者が選択できるような取組を行う企業をいいます。

具体的には次のような企業です（厚生労働省ＨＰ参考）

１　法を上回る基準の育児・介護休業制度を規定しており、かつ、実際に利用されていること

例
分割取得できる育児休業制度
通算93日を超える介護休業制度
年５日を超える子どもの看護休暇制度　等

２　仕事と家庭のバランスに配慮した柔軟な働き方ができる制度をもっており、かつ、実際に利用されていること

育児や介護のための短時間勤務制度
フレックスタイム制　等

３　仕事と家庭の両立を可能にするその他の制度を規定しており、かつ、実際に利用されていること

事業所内託児施設
育児・介護サービス利用料の援助措置　等

４　仕事と家庭との両立がしやすい企業文化をもっていること
育児・介護休業制度等の利用がしやすい雰囲気であること
（特に、男性労働者も利用しやすい雰囲気であること）
両立について、経営トップ、管理職の理解があること　等

厚生労働省は毎年　均等・両立推進企業の表彰(均等・両立推進企業表彰 )をしています。

要は、ファミリーフレンドリーとは育児・介護等にかかる法定制度を遵守し、柔軟に応用できるかという視点でのとらえ方です。

男女均等推進とは、『男性・女性という性別に関係なく、その能力を発揮するために均等な機会が与えられ、評価や待遇においても差別を受けない』ことをいいます。

また、男女雇用機会均等法に代表される、均等の名の元に男女差別を禁止する方向のもの。

また、推進の名の元に、既に生じている事実上の格差を積極的に解消していく方向のものという２つの方向性があります。

厚生労働省では、女性労働者の能力発揮を促進するための積極的な取組（ポジティブアクション）を推進する企業として、「均等・両立推進企業表彰」を実施しています。

商品開発にしてもなんにしても「女性の発想力」というのは面白いので、どんどん活用していきたいところです。

ダイバーシティ(diversity)とは「多様性」ということです。
ただし、国籍人種等が多様な海外に比べて、日本では認知度が今一歩な印象を受けます。

簡単には、人材の多様化活用により「個」を経営に活かす経営戦略のことです。

慶応義塾大学の高橋俊介教授のＨＰが参考になります。
それによると、実にわかりやすいダイバーシティの考え方
多様性ゼロ： 新卒男子だけの採用
多様性の初歩：中途採用
多様性の中級：女性の活用
多様性の上級：外国人の活用

本来の目的は、性別、年齢、国籍など違った価値観を持つ個人がその持てる力を発揮してもらうことにあります。

様々な感性や属性を持つ人材を抜擢すれば、現場にあった発想が取り入れられ、企業にも広がりが出るわけだ。

勿論、少子高齢化による労働力不足で、女性や高齢者等の有効活用で補わねばならないという現実も背景にあります。

ファミリーフレンドリー、男女均等推進についてお話しました。
そして、ダイバーシティによる人間の価値観の見直しという概念もあります。

ワークライフバランス的概念

ファミリーフレンドリー　+　男女均等推進
（子育て）　　　　　　　　　（女性差別撤廃）

　　　　　　　　+

働き方の見直し（仕事での成果をあげるために、働き方の柔軟性（と仕組みづくり）を追求するということが核心点になります。

ワークライフバランスと一言で言いますが、会社にはそれぞれ企業風土というものがあります。

そのため、どの会社にも通じるワークライフバランス導入制度というものはないのです。

そこで、まずはおおざっぱに企業をタイプわけしてみましょう。

Ａ、本物ワークライフバランス
女性や高齢者、多様な人材がそれぞれの個性を発揮している企業。

Ｂ、いけいけ企業
男女均等などは進んでいるのだが、いわゆる男性営業的なバリバリ営業の働き方も評価の対象となるため、とてもではないが、仕事と生活のバランスがとりにくい。
営業主体の会社などによくあるタイプ。

Ｃ、硬直している企業
女性支援の各種施策は進んでいるのだが、昇進などの人事制度は昔のままのタイプ。
そのままでは、若手社員や女性がモチベーションダウンを起こしやすい。
一部の、老舗企業、大企業や自治体にみられる形である。

Ｄ、遺物となっている企業
昔ながらの人事、昔ながらの社風のままの会社。
しかし、社長の鶴の一声で直ぐに変貌する可能性が一番高いためおおばけする可能性も高い。

これをワークライフバランス度を図る目安にに置き換えてみます。
ファミリーフレンドリー度
男女均等推進度　を矢印でしめします。

参考：学習院大学　脇坂明教授

結局のところ、ファミリーフレンドリー度、男女均等推進度がともに高いと、女性社員の定着率、経常利益などが高まる傾向があります。

この人事制度・研修制度の充実＝企業の利益（お金・人材ともに）ＵＰという図式がｗ－クライフバランスのキモになります。